社会保険労務士法人 福岡労務 最新情報 TOPICS    

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同一労働同一賃金(基本給➀)

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賃金の付加的部分を除いた基本的部分が基本給であり、賃金総額に占める割合からも、また支給時の安定性からも賃金体系の根幹をなしているといえます。
また、会社ごとの人事政策上の考え方により、年齢給、職能給、職務給、役割給、業績・成果給といった基本給の性格も様々であり、正社員は月給制、パートタイマーは時間給という具合に賃金の捉え方も異なる場合が少なくありません。

基本給に関する均等・均衡待遇について、同一労働同一賃金ガイドラインでは、正社員と非正規社員とで、基本給の決定基準(能力、経験、業績、成果、勤続年数など)に照らし、その決定基準において同じなら同じ基本給を、一定の違いがあればその違いに応じた基本給を支給しなければならないとしています。


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しかし、実際には正社員と非正規社員とでは、例えば、正社員は職能給、非正規社員は職務給といったように、基本給の決定基準が異なるケースが多いといえます。
こうした場合の対応に関して、ガイドラインでは「通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる等の主観的又は抽象的な説明では足りない」と述べるにとどまっています。

また、これまでの裁判例をみる限り、「職務の内容」、「職務の内容、配置の変更の範囲」などに違いがあることから基本給の相違が不合理と判断された事案は見当たりません。(例外的に、産業医科大学事件では正規職員と臨時職員の基本給で約2倍の格差について、臨時職員が30年以上の長期勤続だったことなどを理由に不合理と判断しています。)

なお、月給制と時給制の違いに関しては、ともに賃金の定め方として一般に受け入れられていることや、短時間勤務者に適した時給制の採用は不合理とはいえない(大阪医科薬科大学事件)とされており、会社ごとの人事施策であるとして不合理であるとまでは判断されることはなさそうです。

基本給の違いを裁判所が不合理な相違とまで判断することは少ないのが現状ですが、かといって正社員・非正規社員間で賃金水準に大きな差が生じていれば違法となる可能性が無いわけではありません。

会社の対応としては、自社の正社員と非正規社員について、基本給の決定基準が異なる場合であっても、その相違が合理的なものであることを検証しておく必要があります。

(福岡労務ニュース2021年2月号の記事を再構成しました。)

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2021年2月号の主な内容
求人票記載内容で労働契約は成立するか?
在宅勤務者(テレワーク)のルーズな働き方が気になるが法律的に問題ないか?


  1. 2021/01/22(金) 16:25:31|
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最高裁判決 賞与・退職金で非正規側敗訴

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「同一労働同一賃金」を巡る複数の訴訟で、最高裁の判断が示されました。
 退職金支給を求めたメトロコマース事件、賞与支給を求めた大阪医科薬科大学事件の上告審は、どちらも正規・非正規間の不合理な格差の是正を求めたものですが、最高裁は「不合理とまではいえない」として非正規側が敗訴。また、同様に手当や休暇など5項目について格差是正を求めた日本郵政事件の上告審では、これらの待遇格差はいずれも違法であるとして、非正規側が勝訴しました。
 それぞれの最高裁の判決をみると、メトロコマース事件では、職務内容や配置転換などの違いが厳密に認定され、退職金制度設計においては企業の裁量を尊重する余地が比較的大きいとされました。
 賞与の不支給を争った大阪医科薬科大学事件では、アルバイト職員の職務は軽易で、配置転換もなく、正社員への登用制度もあったことなどが考慮され、不合理ではないとされました。

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 日本郵政事件では、正社員と多少の職務の違いはあっても、契約社員には継続的な雇用が実態があったとし、扶養手当、年末年始勤務手当、年始期間の祝日給、夏季・冬季休暇、有給の病気休暇についての格差は違法だとされました。
 賞与や退職金は金額が大きいだけに、非正規側の勝訴となれば企業経営への影響は大きかったものと考えられます。一方、是正を命じた手当や休暇などは、企業にとって比較的負担の軽いものでであり、企業への影響と格差是正のバランスを図ったようにもみえます。
 しかしながら、今回の判決において、性質や目的などの条件によっては退職金や賞与の不支給が不合理と認められることもあり得ると言及していることに十分留意する必要があります。

(福岡労務ニュース2020年12月号の記事を再構成しました。)
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  1. 2020/12/02(水) 13:43:37|
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働き方改革の実務 同一労働同一賃金④

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今回は均衡待遇を定めたパート・有期労働法8条の法解釈をみていくことにします。
均衡待遇を一言で言うと、「異なって働く者に対してもバランスの取れた待遇を」ということになります。
職務内容、責任、役割期待などにおいて非正規社員が正社員と全く同等に働いている職場というのは一般的ではありません。もちろん、職務の一部が正社員と重なることはあっても、職務の全体、責任、人材活用の仕組み、運用などは、正社員と非正規社員とで明確に区別されているのが普通と言えます。
ですから、職場において現実的に問題になることが多いのは均等待遇よりも均衡待遇の方だと言えるでしょう。
均衡待遇を定めたパート・有期雇用労働法8条は、パート・有期雇用労働者と正社員との間で、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、不合理な相違を設けてはならないとしています。(その対象となる待遇には、基本的にすべての賃金、教育訓練、福利厚生施設、休憩、休日、安全衛生、災害補償、解雇等のすべてが含まれるとされます。)

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そこで問題となるのは、不合理な相違をどのように判断するかですが、考え方は「個々の待遇ごとに、待遇の性質、目的に照らして、適切な考慮要素で判断する。」ということになります。
その際、非正規社員の待遇について、すべての正社員との間において不合理な相違があるか否かを判断することになるので、個々の待遇ごとに比較する正社員が変り得ることに注意する必要があります。
また、「待遇の性質・目的」については、事業主の単なる主観ではなく、客観的な実態を踏まえて判断することになり、「考慮要素」としては、➀職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情、などが挙げられ、待遇ごとに適切な考慮要素によって判断することになります。
それぞれの考慮要素の内容を示すと、➀職務の内容は、業務内容及びその業務に伴う責任の程度で、②
 職務の内容・配置の変更の範囲は、人材活用の仕組み、運用など、人事異動(転勤、昇進を含む。)や役割の変化の有無や範囲、③その他の事情は、➀②以外の事情で、個々の状況によって併せて検討する者となります。
例えば、役職手当は、それが特定の役職という役割に対して支給するものであるなら、考慮要素は「職務の内容」となり、同じ役職の正社員と非正規社員とで「職務内容」に相違があるかどうかを判断することになります。

(福岡労務ニュース2020年11月号の記事を再構成しました。)
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  1. 2020/11/27(金) 17:55:21|
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正規と非正規の格差の合理性の判断基準

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労働契約法第20条(令和2年4月1日からは「パート・有期雇用労働法」)

正規と非正規(パート・有期雇用労働者・派遣労働者)間の格差の合理性の判断基準は次のとおりです。

① 業務の内容、責任の程度(職務の内容)
② 職務の内容・配置の変更の範囲(人材活用の仕組み)
③ その他の事情

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裁判になった場合は、以上3点の基準をもとに判断されます。



「福岡労務ニュース7月号」より

  1. 2019/07/17(水) 10:57:57|
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