副業・兼業 自社としての対応の検討を

2020年は副業・兼業をスタートさせる環境整備が進んだ年でした。大手ＩＴ企業など一部の企業では、新たな人材を副業で取り込んだり、社外での業務経験を人材育成の一環として捉えたりするなど、副業を巡る新たな動きも出てきています。一方、働く側もテレワークの定着によって通勤地獄から解放され、働き方を自分で管理しやすくなった人の中には、新たに興味のある仕事にチャレンジしたり、収入を増やすために副業に関心を寄せる人も増えてきています。

政府が原則、副業を認めたのは、2017年の働き方改革実行計画においてであり、そのための環境整備として労災・雇用保険の制度改正が進められてきました。

 

昨年8月以降、副業の場合でも雇用保険の基本手当が受給しやすくなりました。受給資格要件である被保険者期間の算定方法が柔軟化され、月80時間以上働いた月も1か月として算定されるようになりました。また、昨年9月には労災保険法が改正され、給付額の算定方法が見直されました。それまでは労災事故が起こった事業所から得ていた賃金で給付額を算定していましたが、すべての勤務先の賃金を合算して算定されるようになりました。

さらに昨年8月には厚労省から新たな残業時間管理の指針が示されました。労基法では企業に従業員の労働時間を管理する義務があり、副業により複数勤務先がある場合には労働時間を通算する必要がありますがこれは現実的ではありません。そこで、副業する従業員が本業・副業先企業にそれぞれ残業の上限時間を事前申告すれば、企業はその上限時間さえ守れば、副業先の残業時間が規制の上限を超えても責任を負わないとされました。

副業を巡っては今後、いろいろな問題が噴出してくる可能性がありますが、副業を希望する従業員から申出があった場合、どのように対応するかについて検討しておく必要があります。

副業する従業員の割増賃金を負担しなくてすむようなルール作りや、許可基準などを整備しておいた方がいいでしょう。

福岡労務ニュース2021年1月号の記事を再構成しました。